Brian Fortney, director de negocio global, mano de obra y servicios de formación de Rockwell Automation, cuenta a AMS cómo se pueden preparar las empresas de automoción para una era digitalmente conectada y la llegada de la generación de los mileniales.
Joanne Perry (JP): ¿Puede explicar lo que piden normalmente los OEM a Rockwell como proveedor de formación?Brian Fortney (BF): Nos piden crear una formación que sea cercana y fácil de aplicar y proporcionar a sus trabajadores. Entienden perfectamente que tienen tanto una mano de obra cambiante como múltiples patrones tecnológicos cambiantes. Los fabricantes de automóviles, más que cualquier otro tipo de fabricante en Norteamérica, comprenden que la dinámica cambiante de su mano de obra, casada con la adopción acelerada de nuevas tecnologías de fabricación, representa una gran oportunidad. Quiero aclarar que lo que se nos pide no siempre es lo que un cliente elegiría para invertir, pero la "petición" es consistente: una capacitación de los trabajadores integral, multi-sistema y específica del cliente.
JP: Con "dinámicas cambiantes", ¿se refiere a cambios demográficos como el envejecimiento de los trabajadores?BF: Creo que hay dos fuerzas que chocan. Están los trabajadores que ya han aportado 25, 30 y 35 años y posiblemente piensan en la jubilación, y luego están los nuevos trabajadores con una mentalidad completamente diferente y algunos beneficios muy únicos para el mercado laboral en general. Piense en los beneficios que aportan los mileniales, la generación X y la generación Y. Son increíblemente flexibles en la adopción de tecnologías, y también en el cambio de tecnologías. No les importa usar un iPhone, una tableta o un Droid. La plataforma y su adopción por parte de ellos se mantiene consistente, mientras que una mano de obra más envejecida se preocupa de si será capaz de asimilar la diferencia entre un iPhone y un Droid.
JP: ¿Cuál ha sido la respuesta de Rockwell a estos cambios?BF: Ha sido una respuesta dual, debido a que la fabricación en su conjunto no es siempre es precoz en el ciclo de adopción. Uno de nuestros 20 cursos más demandados en el año fiscal 2016 fue "PLC 5 mantenimiento y solución de problemas". Es una tecnología que se desarrolló y divulgó en 1986 esencialmente. Aún tenemos que asistir a los técnicos de fabricación en ese mercado, pero también lo hemos visto en nuestros exitosos cursos IMINS y IMINS 2. Éstas son nuestras alianzas con Cisco y la vanguardia hacia la que van las operaciones convergentes y las tecnologías de la información. Así que en nuestros 20 cursos más demandados se ven ambos extremos del espectro y lo que nosotros como empresa estamos haciendo es servir a los mercados y hacer que sea fácil para nuestros fabricantes y sus trabajadores obtener formación en la tecnología que utilizan todos los días.
“Evolucionará la forma de proporcionar la formación. Habrá más de lo mismo pero en porciones más pequeñas; puede que se proporcione en diferentes voces y estilos respecto a lo que hemos visto en el pasado " - Brian Fortney, Rockwell
JP: ¿Los proveedores de automoción tienen requisitos diferentes a los de los fabricantes de vehículos?BF: Creo que las macro-tendencias en la mano de obra existen para todas las organizaciones y se puede aplicar de forma aún más amplia para decir que, posiblemente por primera vez en la historia, una fábrica de papel tiene los mismos problemas que un fabricante de automóviles o un proveedor de nivel 1. Creo que la diferenciación está en la especialización de la aplicación, y la capacidad de financiar y desarrollar el talento. Los fabricantes de automóviles son únicos en su escala, puedan desarrollar y aplicar los programas más personalizados de capacitación laboral y hacerlo con un modelo de "formación de instructores". Muchos otros tipos de fabricantes no tienen la suficiente mano de obra como para poder ejecutar de manera rentable un programa así.
JP: ¿Es la formación de instructores el método estándar o hay otras opciones?BF: Hay multitud de opciones. El modelo de formación de instructores es una estrategia eficaz si se tiene la capacidad y la voluntad de desarrollar los conocimientos necesarios para capacitar a otros miembros del equipo. Con esto quiero decir, ¿qué es lo importante al elegir un instructor? Al elegir el instructor que se va a capacitar, lo mejor es preguntarles lo que hacen en sus horas libres. Si el candidato A suele estar en su sótano, construyendo modelos de trenes en escala-T, probablemente sea un gran técnico; si el candidato B entrena el equipo de su hijo en la liga local de softball, la elección obvia es el candidato B. Porque la formación no consiste en tener conocimientos técnicos enciclopédicos, aunque eso siempre es bueno, consiste en tener la capacidad de comunicar y transferir ese conocimiento de manera efectiva. Para poder hacerlo hay que fijarse en el proceso de selección y el banco de talentos.
También hay que mirar en qué momento ha de ser operativo en un nuevo sistema o tecnología un proveedor o fabricante de automóviles. Si disponen de un ciclo corto para lograr esta formación, puede que un programa de formación del instructor no sea la opción adecuada. Puede que necesiten que Rockwell se encargue de la formación. Hemos visto como un fabricante global ha elegido la opción A de formar a los instructores, y otro que ha elegido la opción B, teniendo nuestros instructores en planta las 24 horas del día durante 12 semanas.
"En nuestra experiencia, los mileniales están asumiendo los retos del futuro digital en el entorno de trabajo, ya que reflejan sus propias experiencias con los dispositivos digitales en su vida personal", cuenta un portavoz de Audi a AMS, haciéndose eco de la conclusiones del proveedor de formación Rockwell Automation. El fabricante de vehículos ha encontrado un término medio para sus nuevas contrataciones y ha introducido el aprendizaje móvil con tablets, que se adapta a los intereses de los trabajadores más jóvenes y debería ayudar a que Audi saque provecho de sus aptitudes digitales. De hecho, el portavoz dice que un estudio interno ha demostrado que este enfoque en "la auto-organización, la combinación de conocimientos prácticos y teóricos, así como la opción de aprender en cualquier momento y en cualquier lugar" aumenta la motivación y el éxito de los aprendices.
Audi está contratando cada vez más trabajadores de esta nueva generación de orientación digital, anunciando en septiembre un registro récord para la formación ocupacional en Ingolstadt y Neckarsulm en Alemania (531 y 273 respectivamente, hasta un 10% más que en los últimos años). Más allá de aumentar simplemente su mano de obra, el objetivo principal es mejorar la posición de la empresa de cara a las tendencias importantes en la fabricación de automóviles como la digitalización y la movilidad eléctrica. "Proporcionamos a los jóvenes conocimientos importantes para trabajar en la fábrica digital", comentó Dieter Omert, responsable de formación profesional y desarrollo de conocimientos especializados de Audi.
El número de aprendices de mecatrónica, por ejemplo, ha aumentado en un 20% hasta 162. El portavoz de Audi describe a estos jóvenes aprendices como "cruciales para el éxito futuro de la empresa" porque las nuevas tecnologías de producción requerirán especialistas en campos como la cooperación entre humanos y robots. Por otra parte, las líneas de producción requerirán cada vez más el uso de dispositivos móviles para controlar las instalaciones de forma inalámbrica, así como para compartir datos en tiempo real con los equipos en otras instalaciones de todo el mundo.
Puede haber una necesidad de especialistas, pero también es importante que los empleados adquieran una comprensión más amplia y habilidades adicionales. Por ejemplo la formación para el puesto de especialista informático en integración de sistemas incluye una cualificación adicional como electricista especializado. O como explicó Omert, Audi los prepara para "trabajar en una empresa cada vez más conectada".
Cuando tenía casi treinta años mi abuelo salió de Virginia Occidental para ir a Goodyear, una oportunidad de estar en las fábricas de caucho en vez de en las minas. Él no tenía la mentalidad de "¿por qué me gritas?" o "no es culpa mía, ¿qué quieres que haga?". Tenía la mentalidad de "lo hacemos y punto". Y ayudar a inculcar esto mientras se ayuda a construir una cultura que refleje estas diferencias dentro de la mano de obra es fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier organización, no sólo de la automoción.
JP: ¿La tendencia de los fabricantes de automóviles hacia la globalización de la producción supone la globalización de la formación?BF: Creo que supone la globalización de la formación, pero no hay una definición de lo que significa que la globalización. Hemos llevado programas de Detroit a Sanand en la India, San Luis Potosí en México, Rumanía, hemos implantado programas en todo el mundo. La globalización significa cosas diferentes; ¿significa traducción?, ¿significa una coincidencia exacta con la arquitectura inicial? Creo que la transformación global de la formación implica claramente principios básicos pero con la flexibilidad de satisfacer las necesidades del mercado local.
JP: Parece que los trabajadores más jóvenes se adaptarán bien a los cambios en la industria como la revolución 4.0. ¿Reducirá esto los requisitos de formación?BF: Creo que las necesidades no harán sino aumentar. Esta mano de obra participa en el espacio digital, se inserta en el espacio digital para ser franco. Pero están insertados en su propio espacio personal digital, con el aumento de las redes sociales. Se necesita más formación porque las tácticas y decisiones que aseguran una red de fabricación segura y fiable entran en conflicto con las tácticas de un individuo insertado en el mundo digital. Para crecer a partir de una ventaja estratégica, en particular en la automoción, hay que crecer a partir de un uso singular de la tecnología (en el lado del consumidor o de la fabricación), y es algo hay que proteger mientras continúa su desarrollo. El mantra digital de los mileniales es básicamente "compartir, ¡compartir todo!"
“La formación no consiste en tener conocimientos técnicos enciclopédicos, consiste en tener la capacidad de comunicar y transferir ese conocimiento de manera efectiva" - Brian Fortney, Rockwell
Se necesitará más formación ya que hay que cambiar su forma de pensar en algunos aspectos y su uso y consumo de tecnología digital. Pero la forma proporcionar la formación evolucionará. Habrá más de lo mismo pero puede que sea en porciones más pequeñas, siguiendo un patrón; puede que se proporcione en diferentes modalidades. Puede que se proporcione en diferentes voces y estilos respecto a lo que hemos visto en el pasado, cuando la formación era "Tiene que hacer esto - advertencia, advertencia, ¡advertencia!" La formación para este público será mucho más colaborativa: "así es como ganamos juntos cuando hacemos esto". Es un cambio de estilo, pero sin reducir el contenido necesario.
JP: Parece que habrá muchas oportunidades, pero también algunas dificultades que superar.BF: Es una época muy divertida para estar en este ámbito. Porque donde quiera que vaya (a multitud de instalaciones y diferentes industrias, no sólo de automoción), escucho este desafío. Casi se puede resumir como: el mayor enemigo de la fabricación norteamericana no es la competencia extranjera, es el consejero de la escuela secundaria. ¿Cómo podemos desarrollar y hacer crecer una población que desea estos trabajos? En ningún lugar de los EE.UU. he escuchado: "tengo demasiados candidatos". Siempre escucho la misma historia: "no podemos encontrar la capacitación que requerimos".
A medida que se globaliza cada vez más la fabricación automotriz, las empresas se enfrentan a la necesidad de garantizar que las diferentes instalaciones cumplan con las normativas mundiales, sobre todo cuando los productos se exportan desde lugares de bajo coste a mercados de alto valor. El fabricante de neumáticos Continental estandariza los procesos clave de gestión de las operaciones en todos los mercados con el fin de hacer frente a las fluctuaciones de la producción. Según Yvonne Yang, responsable de relaciones humanas en Central Electronic Plants de Continental, esto permite a la empresa mover ingenieros, técnicos y trabajadores de línea a donde esté la mayor demanda, y añade que este desplazamiento de personal se produce "sobre todo en Europa del Este".
El nivel de estudios de los contratados varía entre diferentes mercados, por lo que una estrategia que ha adoptado Continental para asegurar la adecuada capacitación de los trabajadores es la selección de estudiantes en el instituto o la universidad y la elaboración de su plan de estudios en colaboración con la institución educativa correspondiente.
Los proyectos de formación de la empresa en todo el mundo incluyen:
- Un centro de formación técnica en Sibiu, Rumanía, para asegurar la certificación de nuevos empleados, y recualificar a los trabajadores existentes. En este centro, la academia de formación técnica ofrece programas de siete meses autorizados por el Ministerio de Educación, dirigidos a técnicos y empleados con potencial para ocupar puestos técnicos. En Sibiu, algunas de las máquinas se activan con tarjetas de identificación que verifican la cualificación de los trabajadores;
- En Manila, Filipinas, Continental trabaja con la universidad local para desarrollar un programa de grado acorde con sus necesidades de capacitación.
- En China, la empresa tiene acuerdos de colaboración con las escuelas técnicas locales como canal para las contrataciones.
Además los conocimientos se extienden por toda la empresa a través de una red de centros de competencia, cada uno de los cuales sobresale en una tecnología en particular. Los expertos son enviados a otras plantas durante ocho semanas para trabajar en su área de especialización, compartir conocimientos y fomentar una cultura de aprendizaje.
Para los nuevos trabajadores de línea, el proceso de cualificación de Continental dura entre una y cuatro semanas, dependiendo de la complejidad del puesto y las capacidades individuales de aprendizaje. El programa consta de tres etapas: incorporación, familiarizándose con la empresa y las plantas; formación en el puesto de trabajo para una función específica; y recualificación para asegurar la competencia sostenible. En cuanto a las técnicas involucradas, Continental utiliza una mezcla de enseñanza en el aula, el modelo de formación del instructor; eventos de creación de redes de contactos; coaching y tutoría; y simulación y vídeo tutoriales. Como reflejo de la tendencia hacia métodos digitales a través de la formación en su conjunto, Continental está desarrollando "soluciones de aprendizaje online y aprendizaje combinado", según Yang, y pronto integrará "un Sistema de Gestión del Aprendizaje de escala mundial".
